Transitions collectives : un nouvel outil au service des mutations économiques

Adjoint au chef de la mission de restructuration des entreprises, Ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance

Le plan de relance de l’économie prévoit un dispositif original destiné à faciliter à la fois les mutations économiques des entreprises et les reconversions professionnelles des salariés, baptisé Transitions collectives ou « Transco ».

L’économie générale de la mesure

Transitions collectives est une mesure du Plan de relance lancée en janvier 2021 1. Dotée d’une enveloppe de 500 M€ sur la période 2021-2022, elle s’adresse aux salariés dont les emplois sont fragilisés afin de leur permettre d’engager une démarche volontaire de reconversion professionnelle sur un même bassin d’emploi, pour satisfaire les besoins d’entreprises qui recrutent sur des métiers définis comme porteurs. Cette reconversion professionnelle repose sur la réalisation d’une formation certifiante – ou bien une validation des acquis de l’expérience – pour permettre aux salariés de se projeter sur l’un de ces métiers. Il s’agit par là même d’encourager les salariés à la mobilité professionnelle, y compris intersectorielle, tout en composant avec le manque de mobilité géographique des individus. Les salariés peuvent ainsi repenser leur devenir professionnel dans le cadre d’un même bassin d’emploi.

Dans un contexte de tension généralisée sur le marché de l’emploi, cette mesure du plan de relance fait le choix de se concentrer sur les métiers dits porteurs. La notion de métier porteur renvoie à deux réalités : d’une part, le constat que de nouveaux métiers émergent, tel que les métiers liés à la transition écologique ou bien au numérique ; d’autre part, le fait que des métiers subissent des tensions dans des secteurs qui peinent à recruter (aides-soignants, infirmiers, cuisiniers, soudeurs…) 2. Outre que cette orientation répond directement au besoin du marché du travail en vue d’un meilleur appariement entre offre et demande, elle sécurise le salarié dans sa démarche du fait des débouchés professionnels identifiés par avance.

Les étapes pour l’entreprise 

Pour l’entreprise qui licencie, la mise en œuvre de Transitions collectives requiert la réalisation de trois étapes successives :

• d’abord, l’entreprise identifie en son sein des métiers qu’elle considère comme étant fragilisés, c’est-à-dire qui ont vocation à disparaître à terme en raison de la mutation de son modèle économique, d’évolutions technologiques… Ces métiers doivent être précisément listés ;

• ensuite, l’entreprise informe les salariés potentiellement éligibles à ce dispositif (réunions d’information…) ;

• enfin, l’entreprise dépose un dossier auprès de l’association Transitions Pro de sa région 3.

Les démarches pour le salarié

De son côté, le salarié qui souhaite s’inscrire dans la démarche Transitions collectives doit identifier, avec l’appui d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), une ou plusieurs formations certifiantes en phase avec son projet de reconversion professionnelle puis conclure un accord avec son employeur. La période totale de formation ne peut excéder 24 mois (ou bien 2 400 heures). Durant la formation, le contrat de travail est suspendu et le salarié, qui est placé en congé de transition professionnelle, conserve sa rémunération. À l’issue de sa formation, il peut soit intégrer une nouvelle entreprise après avoir rompu son contrat de travail (démission, rupture conventionnelle…), soit revenir dans son entreprise, auquel cas la réintégration s’opère sur son poste de travail ou bien un poste équivalent.

Les critères d’éligibilité à Transitions collectives

Outre le double critère d’occuper un emploi considéré comme étant fragilisé par son entreprise et de vouloir se reconvertir vers un métier porteur et listé comme tel dans sa région d’appartenance (ou une autre), le salarié intéressé par la démarche doit remplir les conditions suivantes : 

être en CDI, en CDD ou être titulaire d’un contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire ;

en matière d’ancienneté, être salarié depuis au moins 24 mois, dont 12 passés dans l’entreprise. Ou bien, s’agissant des personnes titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire, pouvoir justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire.

Circuit de gestion et modalités de financement

Transitions collectives mobilise plusieurs partenaires aux côtés de l’entreprise et des salariés. L’opérateur de compétences (Opco) accompagne l’entreprise dans sa démarche et peut à ce titre l’aider à identifier les emplois fragilisés en son sein. Vis-à-vis du salarié, l’interlocuteur de proximité est le CEP, qui est chargé de l’accompagner dans la construction de son parcours de reconversion professionnelle (identification des métiers porteurs qui sont en adéquation avec son profil, identification des formations certifiantes nécessaires pour mener à bien sa reconversion…).

Au niveau local, des plateformes animent le dispositif, de concert avec les services déconcentrés de l’État. Ces plateformes ont notamment vocation à faciliter la mise en relation entre les salariés en reconversion professionnelle et les entreprises recruteuses. Afin de mobiliser à plein la mesure, le ministère de l’Emploi a mis en place en février 2022 une organisation nouvelle, en désignant des délégués à l’accompagnement des reconversions professionnelles (Darp) aux niveaux régional et départemental. Les Darp sont positionnés respectivement au sein des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets)  et des directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (Ddets 4).

L’association Transitions Pro instruit les dossiers de demande de prise en charge financière. L’État assume la rémunération du salarié, y compris les charges sociales, ainsi que le coût pédagogique de la formation certifiante suivie par celui-ci. La prise en charge intégrale de la rémunération du salarié est limitée à un plafond de deux fois le Smic 5. Selon la taille de l’entreprise et sous réserve du plafond précité, le reste à charge est progressif (voir tableau ci-après).

Impact de la mesure sur le dialogue social en entreprise

À sa genèse, Transitions collectives est le fruit même du dialogue social puisqu’il a été construit par l’État de concert avec les partenaires sociaux. Cela étant, le dispositif peut susciter des craintes légitimes de la part de l’employeur puisqu’il implique pour l’entreprise de devoir communiquer sur ses difficultés en faisant état d’emplois fragilisés, avec le risque de créer des tensions sociales. La qualité du dialogue social dans l’entreprise est donc essentielle pour permettre à la mesure de jouer à plein son rôle et ainsi de faciliter les mutations économiques.

Jusqu’en septembre 2021, la mobilisation de Transitions collectives imposait à l’entreprise d’inscrire la liste des métiers fragilisés dans un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (Gepp). Le « Plan pour réduire les tensions de recrutement » présenté par le gouvernement le 27 septembre 2021 est venu simplifier le dispositif : l’adoption d’un accord de Gepp peut désormais être remplacée par une simple information et consultation du comité social et économique (CSE) sur la liste des métiers menacés. Cette simplification est de bon augure, elle permet à la fois de faciliter le dialogue social entre les partenaires sociaux et d’apporter de la souplesse vis-à-vis des TPE et PME, moins bien outillées que les grands groupes dans leur gestion des ressources humaines.

Complémentarité de la mesure avec les dispositifs de soutien à l’emploi

Transitions collectives vise à anticiper les mutations économiques du monde de l’entreprise en proposant aux salariés volontaires la voie d’une reconversion professionnelle. À cet égard, ce dispositif a vocation à permettre la réalisation de restructurations sociales « douces », acceptées par les parties prenantes. Transitions collectives entend ainsi permettre d’éviter des licenciements collectifs pour motif économique dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), dont on sait qu’ils sont à la fois onéreux pour l’entreprise et traumatisants pour les salariés touchés. De ce fait, les salariés qui font l’objet d’un PSE n’y sont pas éligibles.

Ce dispositif n’est toutefois pas complètement antinomique des procédures de licenciement collectif : il peut être mis en œuvre dans le cadre de ruptures conventionnelles collectives (RCC), puisqu’il repose sur une démarche volontaire de la part des salariés. Le salarié qui a recours à Transitions collectives mobilise alors son congé de mobilité. Les conditions d’éligibilité à Transitions collectives avec une RCC sont toutefois plus restrictives : le dispositif ne s’adresse alors qu’aux seuls salariés en CDI.

Cette mesure permet par ailleurs aux salariés de réaliser leur reconversion professionnelle sans avoir à souffrir d’une période de chômage dans leur parcours professionnel.

Intérêt de la mesure pour les entreprises en difficulté

Transitions collectives constitue un outil au service des mutations économiques. Certaines filières connaissent des évolutions à la fois rapides et profondes. Tel est le cas notamment de la filière automobile, pour laquelle l’évolution des motorisations – déclin des motorisations thermiques concomitamment à l’émergence des motorisations électriques et, à terme, à hydrogène –, vient bouleverser les chaînes de valeur et rebattre les cartes au sein de toute la sous-traitance du secteur.

Au-delà des seules mutations économiques, Transitions collectives mérite une attention toute particulière en matière de retournement d’entreprise. Par essence, les entreprises en difficulté ne disposent pas de ressources financières suffisantes pour engager des PSE. Elles sont le plus souvent 6 contraintes d’ajuster leur masse salariale au gré des départs naturels de salariés (départs à la retraite…). De ce fait, elles manquent d’agilité dans l’adaptation de leurs structures de coûts à l’évolution de leur activité (s’adapter à une baisse structurelle de chiffre d’affaires…). Pour l’entreprise en difficulté, Transitions collectives permet à ce titre d’accélérer le rythme des suppressions d’emplois rendues nécessaires et de renouer plus rapidement avec la rentabilité.

Cela constitue pour l’entreprise une opportunité pour instaurer un dialogue social apaisé puisque les intérêts de chacun sont pris en compte, à savoir l’employabilité pour les uns et la santé économique pour les autres. À cet égard, l’expert-comptable peut jouer un rôle de prescripteur vis-à-vis des PME, en conseillant le recours à Transitions collectives à travers une analyse fine de la masse salariale de l’entreprise. 

1. Sur le cadrage réglementaire de la mesure, voir l’instruction n° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022, qui a abrogé celle du 11 janvier 2021.

2. Pour consulter les listes régionales des métiers porteurs : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/transitions_collectives/article/les-metiers-porteurs-en-region

3. https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir#liste

4. Ou DDETSPP lorsque celles-ci interviennent en sus pour la protection des populations.

5. Au-delà de deux Smic, voir les conditions applicables aux projets de transition professionnelle (article D. 6323-18-4 du Code du travail). Dans le cas d’un congé de mobilité, la prise en charge est moindre, voir les règles applicables à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail.

6. Notons que l’accord de performance collective (APC) constitue un autre levier d’action.

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