Le comité d’entreprise en Allemagne

Nora Schimdt-Kesseler
Directrice générale de Bundessteuerberaterkammer, Chambre fédérale des Conseils fiscaux, Berlin

Le comité d’entreprise, institué par la loi sur l’organisation des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz, dite “BetrVG“ du 14 novembre 1952, profondément remaniée en 1972), est un organe de cogestion d’entreprise et de représentation des intérêts des salariés.

Entreprises avec comité d’entreprise

Un comité d’entreprise peut être mis en place dans les entreprises comptant au moins cinq salariés ayant le droit de vote, c’est-à-dire âgés de 18 ans ou plus (BetrVG, § 1). Il n’y a pas d’obligation et l’employeur n’est pas tenu d’informer les salariés du fait qu’un comité d’entreprise peut être élu. Cependant, il ne lui est pas possible d’empêcher les élections du comité d’entreprise.
Les membres du comité d’entreprise sont élus pour un mandat de quatre ans et la loi prévoit que les élections se déroulent du 1er mars au 31 mai (BetrVG, § 13). Est éligible, tout employé ayant le droit de vote et ayant travaillé au moins six mois dans l’entreprise (BetrVG, § 8 al. 1er).

Missions du comité d’entreprise

Les missions du comité d’entreprise sont les suivantes (BetrVG, art 80 al. 1er):
• surveillance de l’application des lois, ordonnances, règles de prévention des accidents, conventions collectives et accords d’entreprise applicables ;
• demande de mesures qui sont destinées à favoriser les intérêts de l’entreprise et de l’ensemble du personnel ;
• mise en œuvre de l’égalité effective entre les femmes et les hommes ;
• promotion de la conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle ;
• traitement des suggestions des salariés et des représentants des jeunes et des apprentis et, si elles semblent être justifiées, encouragement pour que ces suggestions soient traitées par négociation avec l’employeur ;
• promotion de l’intégration des personnes lourdement handicapés et des personnes vulnérables ;
• préparation et réalisation des élections d‘une représentation des jeunes et des apprentis ;
• promotion de l’emploi des salariés plus âgés ;
• promotion de l’intégration des travailleurs étrangers dans l’entreprise et mesures pour combattre le racisme et la xénophobie dans l‘entreprise ;
• promotion des mesures de sécurité au travail et de protection de l’environnement au niveau de l’entreprise.

Financement du comité d’entreprise

Les frais du comité d’entreprise sont à la charge de l’employeur (BetrVG, § 40). Le comité d’entreprise ne peut détenir aucun actif ou bien propre et ne doit pas être financé par l’ensemble des salariés.

Les droits du comité d’entreprise

Ses droits s’exercent dans les domaines sociaux et économiques de l’entreprise.
– Droits de cogestion et de participation
Ses prérogatives les plus importantes concernent les “droits de cogestion et de participation“. Cela signifie que l’employeur ne pourra pas prendre de mesures dans des domaines énumérés ci-après, sans le consentement du comité d’entreprise. Il s’agit d’un principe légal auquel il n’est possible de déroger que par une loi ou une convention collective :
• versement des rémunérations ;
• temps de travail, pauses et congés ;
• comportement des salariés et règlements internes ;
• création, modification ou fermeture d’installations de bien-être et de logements des salariés de l’entreprise ;
• surveillance des salariés dans l’utilisation des nouvelles technologies ;
• prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail ;
• mesures de formation professionnelle ;
• conception de systèmes de rémunération en rapport avec la performance.
Ainsi, par exemple, des mesures tenant au code vestimentaire, à l’interdiction de fumer, au contrôle des présences, doivent être soumises au consentement du comité d’entreprise.
– Droit d’être entendu
L’employeur doit entendre le comité d’entreprise sur toute décision qui relève d’un des domaines de la cogestion. L’objectif pour le comité d’entreprise est d’avoir la possibilité d’amender la décision de l’employeur. Ce droit s’applique surtout en cas de licenciement économique.
– Droit de consultation
Le droit de consultation va au-delà du droit d’être entendu, dans la mesure où l’employeur ne doit pas seulement demander l’avis du comité d’entreprise, mais doit également examiner les points de négociations en coopération avec lui. Ce droit s’applique surtout dans le cas de restructurations (par exemple, transfert d’un site ou cessation totale ou partielle d’activité, fusion ou scission de l’entreprise et modification fondamentale dans l’organisation, l’objet ou les installations de l’entreprise).
– Droit de contestation
Si aucun droit de cogestion ne s’applique, le comité d’entreprise peut néanmoins disposer d‘un droit de contestation, notamment en matière de licenciements ordinaires. Le comité d’entreprise peut s’opposer à un licenciement ordinaire si l’employeur a pris une décision erronée quant au choix de l’employé licencié. Ce sont surtout des aspects sociaux, mais aussi la possibilité du maintien de l’activité de l’employé ou des mesures acceptables de requalification professionnelle ou de formation qui doivent être prises en compte. Il importe néanmoins de mentionner qu’une opposition du comité d’entreprise n’influencera pas la validité du licenciement mais imposera à l’employeur de maintenir l’employé, s’il le demande, à son poste de travail jusqu‘à la résolution du litige.
– Droit de refuser
Le droit de refuser s’applique à des mesures individuelles concernant les salariés (embauches, classements et reclassements individuel ou collectif).
– Droit d’accès aux informations
Le comité d’entreprise dispose d’un droit d’accès à toutes les informations et documents de l’employeur qui sont nécessaires à l’exercice de ses fonctions. En cas de besoin, le comité d’entreprise peut consulter des experts qualifiés.
– Droit d’agir pour entrave
Si le comité d’entreprise est gêné dans son travail par l’employeur, il peut agir devant le tribunal des prud’hommes compétent (Arbeitsgericht). Ce recours peut entraîner des sanctions, telles que des astreintes ou des amendes pour l’employeur. A titre d’exemple, on peut mentionner la commande unilatérale d’heures supplémentaires en violation des droits de participation du comité d’entreprise.
– Conclusion d’un accord d’entreprise
Ces accords règlent certaines questions pratiques. Les droits et obligations qui en découlent sont directement contraignants pour les parties contractantes et peuvent être invoqués devant un juge.

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