Tour d’horizon des plans d’épargne collectifs

Président de RHunning, accompagnement RH des dirigeants

Tirant parti d’un régime social et fiscal incitatif et de nombreux assouplissements réglementaires, l’épargne salariale a connu un essor important au cours des dernières années. Plus de la moitié des salariés du secteur privé a aujourd’hui accès à un dispositif d’épargne salariale 1 (participation, intéressement, plan d’épargne salariale).

Les plans d’épargne salariale, qui permettent de faire fructifier les revenus issus de l’épargne salariale, et de bénéficier d’un régime fiscal de faveur, peuvent prendre des formes diverses selon les objectifs recherchés, et la durée d’épargne envisagée.

Sans prétendre à l’exhaustivité, tentons de répondre à quelques questions pratiques permettant de cibler les principales différences entre les plans d’épargne salariale collectifs disponibles.

Quels sont les principaux types de plans d’épargne salariale collectifs ?

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est un plan d’épargne qui permet au salarié (et aux dirigeants dans les entreprises de moins de 250 salariés) de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, grâce à des versements effectués par l’entreprise ou le salarié. Les sommes sont bloquées pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé), et la sortie des sommes est effectuée en capital.

Le Plan d’Epargne Interentreprise (PEI) est une variante du PEE, qui permet à plusieurs entreprises de créer un plan d’épargne commun qu’elles proposent à leurs salariés respectifs. Le PEI fonctionne comme le PEE, les modalités de fonctionnement étant négociées par l’ensemble des entreprises.

Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (Perco), qui n’est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020, permet au salarié de se constituer une épargne par un portefeuille de valeurs mobilières (comportant au moins 3 fonds de placement différents, en vue de réduire progressivement les risques financiers). à la différence du PEE, le Perco est destiné à apporter un complément financier au salarié pendant sa retraite, sous forme de rente viagère ou de capital. Les sommes épargnées sont bloquées jusqu’à la retraite (sauf cas de déblocage anticipé).

Le nouveau Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERE-CO), qui vise à succéder au Perco, est une des trois formes des nouveaux Plans d’Epargne Retraite d’Entreprise (PERE) mis en place par la réglementation. Outil d’épargne à long terme, il permet au salarié d’économiser pendant sa période d’activité pour obtenir, avec l’aide de son employeur, un capital ou une rente à l’âge de la retraite. Il comporte quelques assouplissements incitatifs par rapport au régime du Perco.

Dans quels cas la mise en place d’un plan d’épargne salariale est-il obligatoire ?

Si le couplage intéressement / participation avec un plan d’épargne salariale présente un intérêt évident au plan fiscal, la mise en place d’un plan d’épargne salariale reste la plupart du temps facultative. Lors de la négociation des accords d’intéressement et de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne d’entreprise pourra être examinée 2, sans qu’un plan d’épargne soit pour autant obligatoire.

La réglementation impose toutefois des obligations spécifiques dans certaines situations :

• les accords de participation doivent être adossés à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco, PERE-CO), à l’exception de ceux conclus au sein des sociétés coopératives de production. Les salariés doivent ainsi avoir la possibilité d’affecter les sommes provenant de la réserve spéciale de participation à un PEE, de sorte que l’affectation à un compte courant bloqué, lorsqu’elle est encore possible, ne peut pas être la seule option offerte 3 ;

• l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un Plan d’épargne retraite (PER) ouvert à tous les salariés de l’entreprise 4 ;

• l’entreprise qui dispose d’une section syndicale doit négocier annuellement la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale tant qu’aucun accord de ce type n’est mis en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de la branche 5. 

Comment seront mis en place les plans d’épargne prévus par la branche ?

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite « PACTE » 6 avait imposé aux branches de négocier, d’ici le 31 décembre 2020, des dispositifs de participation et d’intéressement ainsi que des plans d’épargne salariale « prêts à l’emploi », en prenant en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés. La loi ASAP 7 a reporté cette échéance au 31 décembre 2021.

À compter du 1er septembre 2021, les accords de branche instituant des mécanismes d’épargne salariale devront être agréés par l’administration pour que les entreprises puissent les appliquer 8. Cette procédure d’agrément sera précisée par décret.

Le système d’épargne défini au niveau de la branche sera mis en place au niveau de l’entreprise 9 :

• par un accord collectif spécifique, si l’entreprise compte au moins 50 salariés ;

• ou par un accord collectif spécifique ou un document unilatéral, si l’entreprise compte moins de 50 salariés. S’agissant de l’application par document unilatéral, l’accord de branche devra prévoir cette possibilité et proposer un accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur.

Enfin, l’accord collectif ou le document unilatéral d’adhésion devra être déposé auprès de l’administration.

Quelles évolutions concernant le contrôle de conformité des plans d’épargne salariale ?

Actuellement, les accords conclus en matière d’épargne salariale font l’objet d’un contrôle de conformité auprès de la DIRECCTE. à compter du 1er avril 2021, les DREETS seront compétentes 10.

Pour les accords d’intéressement et de participation et les règlements de plan d’épargne déposés à compter du 1er septembre 2021 11 :

• la DREETS contrôlera les formalités de négociation et de dépôt, et demandera la communication éventuelle de pièces complémentaires ;

• la DREETS transmettra l’accord ou le règlement à l’URSSAF ou à la MSA, ainsi que le récépissé de dépôt ;

• puis l’URSSAF ou la MSA contrôlera le contenu de l’accord ou du plan, et demandera éventuellement le retrait ou la modification de clauses qui seraient contraires aux dispositions légales.

Un décret fixera le délai d’examen applicable à chaque étape, sachant que leur cumul n’excédera pas la durée de la procédure actuelle (4 mois maximum).

Espérons que cette nouvelle procédure duale permettra à terme de limiter les redressements a posteriori en matière d’épargne salariale.

Comment sont alimentés les plans d’épargne ?

Les versements effectués sur les plans d’épargne salariale collectifs sont la plupart du temps facultatifs pour le bénéficiaire. Les versements éligibles aux Perco et PERE-CO sont plus diversifiés que ceux prévus pour le PEE.

Quelles sont les principales différences entre le PEE et le Perco ?

Le Perco se distingue du PEE sur quelques points :

• les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf cas de déblocage anticipé) ;

• la sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si le règlement du Perco le prévoit, en rente ou en capital (versé en une seule fois ou de manière échelonnée) au choix du salarié ;

• le règlement du Perco doit proposer au moins trois supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents) ;

• le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers ;

• le règlement du Perco peut prévoir un versement dit « d’amorçage »   et des versements périodiques, indépendants d’un versement de la part du bénéficiaire. 

Quels sont les avantages à souscrire un PERE-CO ?

Le PERE-CO succède au Perco, ce dernier ne pouvant plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (le Perco peut être transféré dans un PERE-CO ou continuer à être alimenté tant qu’il n’est pas supprimé). S’il s’inspire du Perco, le régime applicable au PERE-CO se veut incitatif sur plusieurs points : 

• les cas de déblocage anticipé sont plus nombreux (cf. infra) ;

• le plafonnement des versements indexé sur la rémunération n’est pas applicable 14 ;

• la fiscalité du PERE-CO à la sortie est spécifique ;

• les versements volontaires du salarié peuvent donner droit à une exonération fiscale à l’entrée 15.

Quels sont les régimes sociaux et fiscaux de l’épargne salariale ?

Les régimes sociaux et fiscaux applicables aux sommes affectées aux plans d’épargne sont incitatifs. 

En ce qui concerne le nouveau PERE-CO, sa fiscalité en sortie dépend de la nature des versements qui ont alimenté le PERE-CO, et du mode de liquidation de l’épargne (rente ou capital).

Quels sont les plafonds applicables en matière d’épargne salariale ?

Différents plafonds sont applicables en matière d’épargne salariale. Indexés sur le plafond de la Sécurité sociale, ils augmentent périodiquement en valeur (à l’exception de l’année 2021 où le montant du PASS est identique à celui de 2020).

On soulignera que l’enveloppe d’abondement du PEE est distincte de celle du Perco, et donc cumulable. Un abondement « optimisé » de 9.872,50 € par an et par salarié peut ainsi être prévu en 2021.

Quels sont les cas de déblocage autorisés ?

Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont en principe bloquées :

• pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ou d’un PEI ;

• et jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco, d’un Perco-I, ou d’un PERE-CO.

Toutefois, dans certaines situations, le salarié a la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes versées sur le plan sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Ces demandes doivent alors être opérées dans un délai variable selon le cas de déblocage utilisé.

On constate à la lecture de ce tableau, le manque d’harmonisation de la réglementation applicable en matière de déblocage anticipé, qui s’explique pour partie par les finalités différentes des plans d’épargne salariale (optique retraite ou non), mais également par l’ajout de nouveaux cas de déblocage au fil des réformes successives.

Quelles sont les obligations d’information des bénéficiaires ?

À l’embauche, l’employeur doit remettre un livret d’épargne salariale indiquant les dispositifs mis en place dans l’entreprise (intéressement, participation, PEE, PEI, Perco ou PERE-CO) 39. Le livret d’épargne salariale est également porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales.

Également, au moins une fois par an, l’entreprise doit remettre à chaque salarié un relevé de situation précisant le choix d’affectation de son épargne et l’estimation de la valeur de son portefeuille au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé doit aussi faire apparaître les versements et les retraits effectués durant la période précédente. 

Depuis la loi PACTE, l’état récapitulatif doit également mentionner les plans d’épargne retraite d’entreprise : plan d’épargne retraite collectif (PERE-CO) et plan d’épargne retraite obligatoire (PERE-OB). Et depuis le 28 février 2021 40, cet état doit également mentionner les droits relatifs aux :

• contrats de retraite supplémentaire à cotisations définies, dits contrats « article 83 » ou « article 82 » ; 

• contrats de retraite supplémentaire à prestations dits contrats « article 39 ».

Une information gratuite sera également, à terme, accessible à partir du site www.info-retraite.fr.

1. DARES résultats décembre 2020 « Participation, intéressement et épargne salariale en 2018 ».

2. Article L 3332-6 du code du travail.

3. Articles L 3323-2 et L 3323-3 du Code du travail.

4. Article L 224-9 du code monétaire et financier.

5. Article L 2242-15 du code du travail. En présence d’un Perco ou d’un PERE-CO, négociation obligatoire sur l’affectation d’une partie des fonds collectés par le plan d’épargne retraite à un fonds solidaire.

6. Loi n° 209-486 du 22 mai 2019 article 155.

7. Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020 d’accélération et de simplification de l’action publique.

8. Article L 3345-4 nouveau du Code du travail.

9. Articles L 3312-8, L 33229, L 3332-6-1 et L. 3333-7-1 nouveaux du Code du travail.

10. Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020.

11. Loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020, article 119, I, 2° ; article L 3345-2 modifié du Code du travail. 

12. A l’exception du Perco.

13. Sommes issues d’un autre PER d’entreprise, d’un PER individuel ou d’un autre produit d’épargne retraite (PERP, Madelin, Perco, etc.).

14. L’article L224-13 du Code monétaire et financier exclut l’application au PERE-CO des plafonds de versements applicables aux PEE et Perco (quart de la rémunération annuelle / revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente).

15. Les versements volontaires et obligatoires dans un PER d’entreprise au cours d’une année sont déductibles des revenus imposables de cette année. Cette déduction ne doit pas dépasser un montant de plafond global fixé pour chaque membre du foyer fiscal égal au plus élevé des deux montants suivants : 10 % des revenus professionnels de 2020, nets de cotisations sociale et de frais professionnels, avec une déduction maximale de 32 909 € ou 4 114 € si ce montant est plus élevé.

16. Articles 163 bis AA (participation), 81-18°bis (intéressement) et 163 bis B (plans d’épargne salariale) du CGI.

17. Articles 237 bis A (participation), 237 ter A (intéressement) et 237 ter (plans d’épargne salariale) du CGI.

18. Articles L 3325-1 (participation) et L 3312-4 (intéressement) du Code du travail.

19. Articles L 3325-1 (participation) et L 3312-4 (intéressement) du Code du travail.

20. Option par défaut pour une gestion pilotée du Perco et investissement dans un fonds de placement comprenant au moins 7 % de parts ou de titres éligibles au PEA-PME.

21. Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019.

22. CSG / CRDS au taux de 9,7 % + prélèvement de solidarité au taux de 7,5 %.

23. Arrêté du 22 décembre 2020 portant fixation du plafond de la Sécurité sociale pour 2021.

24. Ce plafond s’apprécie de manière globale en cas de versement initial et de versement périodique dans le PERE-CO. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du PASS.

25. Les règles de plafonnement des versements à 25 % de la rémunération ne concernent pas le PERE-CO (article 224-13 du Code monétaire et financier).

26. Le règlement du PEE peut prévoir un versement minimum annuel de 160 € au plus.

27. 50 % du PASS avant la loi PACTE.

28. Article R 3324-22 du Code du travail.

29. Article R 3324-23 du Code du travail.

30. Article R 3334-4 du Code du travail.

31. Article R 3324-5 du Code du travail.

32. Article L 224-4 du Code monétaire et financier.

33. L’acquisition de la résidence principale doit se faire directement et non via une société civile immobilière.

34. L’agrandissement de la résidence principale n’est pas un cas de déblocage anticipé pour le Perco.

35. Cette disposition n’est applicable qu’aux faits générateurs (acquisition, remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté interministériel) survenant à compter du 7 juin 2020.

36. Les travaux de remise en état ne sont pas concernés pour le PERE-CO.

37. Le décès du bénéficiaire entraîne la clôture du plan. 

38. En cas de décès du bénéficiaire, les ayants droit ont 6 mois pour demander le déblocage des fonds.

39. Article L 3341-6 du Code du travail.

40. Loi n° 2021-219 du 26 février 2021 relative à la déshérence des contrats de retraite supplémentaire.

41. DARES décembre 2020 « Participation, intéressement et épargne salariale en 2018 ».

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