Licenciement injustifié : qu’en est-il du barème « Macron » ?

Consultante en droit social Infodoc-experts

Le Gouvernement a instauré par voie d’ordonnance un barème qui plafonne le montant des dommages et intérêts que peut obtenir un salarié licencié de manière injustifiée. Il varie entre 1 et 20 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié 1. Avant sa création en septembre 2017, les juges disposaient d’une totale liberté en la matière. Ce barème a suscité plusieurs interrogations.

Plusieurs barèmes se superposent…

En liminaire, on peut remarquer qu’il existe également un autre barème dit de conciliation 2. Il s’agit d’un barème indicatif auquel les parties sont donc libre de se référer ou non pour convenir d’un accord et clore ainsi le contentieux en cours lors de la phase de conciliation prud’homale. Ce barème est bien souvent plus avantageux que le barème obligatoire des indemnités pour licenciement injustifié. Il est en effet plus élevé tant dans son montant, qui varie entre 1 et 24 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié, que dans son mode de calcul, qui ne prend pas en compte l’indemnité légale de licenciement comme cela peut être le cas pour le barème pour licenciement injustifié. La coexistence de ces deux barèmes n’est pas sans soulever un certain paradoxe. On peut en effet se demander pourquoi transiger à plus si l’on se sait condamnable à moins. En pratique, ce barème indicatif est peu appliqué.

Les partisans et les antagonistes de ce dispositif campent sur leur position…

Le barème pour licenciement injustifié, qui dans son principe est obligatoire, a été très bien accueilli par les employeurs pour lesquels cette meilleure lisibilité du risque prud’homal offrait une plus grande sécurité. 

En revanche, et comme l’on pouvait s’en douter, il a été très contesté par nombre d’avocats, de salariés et de juges qui y voyaient une perte significative de leurs droits respectifs. 

Sa mise en œuvre a modifié les pratiques contentieuses…

Sa mise en œuvre a eu deux principaux effets. 

Le premier, escompté, a été la baisse importante des contentieux prud’homaux (certains parlent d’une baisse de plus de 30 %). Cette décrue des saisines prud’homales s’explique également par la mise en œuvre de la rupture conventionnelle qui ne peut être annulée par le juge qu’en présence d’un vice du consentement, d’une erreur ou d’une manœuvre dolosive. Cette baisse des contentieux prud’homaux interroge même sur le devenir de cette juridiction qui par ailleurs, est pointée du doigt au regard de son fort taux d’appel. Le Sénat est actuellement en charge de proposer des nouvelles voies d’amélioration de son fonctionnement.   

Le second, a été de déplacer le contentieux pour licenciement injustifié vers celui du licenciement abusif (discriminatoire, allant à l’encontre d’une protection spécifique, en violation d’une liberté fondamentale, etc.) qui, seul, permettait de sortir du barème. 

Les décisions prud’homales se succèdent…

À l’avenir, ce bilan pourrait prendre une toute autre tournure aux vues de récents jugements prud’homaux. Le premier coup d’envoi a été lancé par le conseil de prud’hommes de Troyes qui a été suivi de près par d’autres conseils de prud’hommes (Amiens, Lyon, Grenoble, Bordeaux, Martigues, etc.) 3.

Pour déverrouiller le barème « Macron » et permettre ainsi aux juges de recouvrer leur appréciation souveraine, ces jugements prud’homaux se fondent sur des textes internationaux 4. Ces textes consacrent le principe selon lequel le salarié licencié de manière injustifiée a droit à « une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée ». Les juges estiment que dans certains cas l’application du barème, non seulement, ne permet pas une indemnité adéquate pour le salarié mais de plus ne constitue pas non plus une mesure dissuasive à l’égard d’employeurs peu scrupuleux. 

Les différentes décisions prud’homales militent autant en faveur qu’en défaveur de ce barème sans qu’un courant majoritaire ne se dégage clairement. 

La question juridique de fond a partagé les juristes…

Restait l’épineuse question de l’opposabilité directe de ces textes internationaux devant les juridictions françaises qui a ses partisans et ses opposants dans la doctrine.  

La Cour de cassation a reconnu le caractère opposable à l’un d’entre eux 5.

Vers une solution définitive ?

La Cour de cassation, qui avait été saisie pour avis par des Conseils de prud’hommes, a validé le barème « Macron » par deux avis rendus le 17 juillet dernier en formation plénière 6.

Elle a donc accepté de rendre ses avis à propos de normes internationales et a motivé sa position notamment par le fait que le terme de « réparation adéquate » doit être compris comme réservant aux États une marge d’appréciation. Elle considère qu’au vu de l’article du Code du travail en cause 7 dans son ensemble, qui laisse la possibilité aux juges de proposer la réintégration du salarié, d’appliquer le barème ou de s’en écarter en cas de licenciement nul, l’État n’a fait qu’user de sa marge d’appréciation.

Pour autant les syndicats ne baissent pas la garde. La CGT et FO ont saisi l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur cette notion de réparation adéquate et le Syndicat des avocats de France (SAF), qui représente les avocats de salariés, rappelle que les juges ne sont pas tenus de suivre la position donnée pour avis par la Cour de cassation.

Le premier prud’homme à ne pas suivre la Cour de cassation a été le prud’homme de Grenoble qui a rendu son jugement le 22 juillet dernier en départage (en présence donc d’un juge professionnel) 8.

Deux décisions de cours d’appel (de Paris et de Reims) sont attendues fin septembre.

Si, sur le plan strictement juridique, les décisions judiciaires à venir (prud’homales comme d’appel) ne sont pas tenues de suivre ces avis, sur le plan pratique, la Cour de cassation qui serait saisie dans le cadre d’un contentieux devrait quant à elle, très vraisemblablement confirmer sa position.

Mais cela au terme d’une procédure qui peut prendre plusieurs mois, voire des années… 

 

1. Art. L 1235-3 du Code du travail.

2. Art. D 1235-21 du Code du travail.

3. CPH Troyes du 13/12/2018, n° 18/00036 ; CPH Amiens du 19/12/2018, n° 18/00040 ; CPH Lyon du 21/12/2018, n° 18/01238 ; CPH Grenoble du 18/01/2019, n° 18/00989 ; CPH de Bordeaux du 9/04/2019, n° 18/00659 ; CPH Martigues du 26/04/2019, n° 18/00168.

4. Art. 10 de la Convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement Art. 24 de la Charte sociale européenne.

5. Note explicative de la Cour de cassation relative aux avis 15012 et 15013 du 17 juillet 2019.

6. Avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019, n° R 19-70.010 et n° S 19-70.011.

7. L 1235-3.

8. CPH Grenoble n° 1 8100267 du 22 juillet 2019.

Approfondissez la question sur