Les propositions de l’Association Femmes Experts-Comptables pour renforcer et élargir son application

Photo Bitbol-Saba
Docteur en sciences de gestion, professeur associée, Paris School of Business
Présidente de l’Association Femmes Experts-Comptables

La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011, dite loi Copé-Zimmermann, porte sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle.

Cette loi a imposé, à partir de 2017, aux entreprises d’au moins 500 salariés réalisant au minimum 50 millions d’euros de chiffre d’affaires ou un total de bilan supérieur à 50 millions d’euros, de compter au moins 40 % de femmes dans leurs conseils d’administration ou de surveillance.

La Loi Copé-Zimmermann vient de fêter ses 10 ans. C’est l’occasion d’en dresser un bilan, de rappeler le projet porté par l’AFEC, Association Femmes Experts-Comptables 1, pour accompagner l’application de cette loi et de présenter des propositions visant à un renforcement et une meilleure application de la loi.  

Les effets positifs de la loi Copé-Zimmermann sur la féminisation des conseils d’administration

En matière de féminisation des conseils, la France partait de loin… Il y a encore 20 ans, l’on ne comptait que 10 à 12 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises françaises. En 2008, les conseils d’administration des entreprises du CAC 40 ne comptaient encore que 12 % d’administratrices (Ferrary, 2020).

L’échéance du 1er janvier 2017 imposée par la loi Copé-Zimmermann a permis une progression significative de ces pourcentages.  Dès le 1er janvier 2018, la quasi-totalité des entreprises du CAC 40 domiciliées en France avaient atteint le quota de 40 % de femmes dans leur conseil d’administration (Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, 2019) fixé par la loi. Au 1er mars 2019, les femmes occupaient 43,6 % des sièges d’administrateurs dans les conseils des sociétés du SBF 120 (indice boursier composé des 40 valeurs du CAC 40 et de 80 valeurs parmi les 200 premières capitalisations boursières françaises). En 2020, la part des femmes dans les conseils d’administration du SBF 120 est de 45,7 % selon le cabinet Ethics & Boards (2020). 

La France au 1er rang européen devant la Norvège en matière de féminisation des conseils d’administration

En 2011, la loi Copé-Zimmermann fut accueillie avec beaucoup de méfiance, se heurta à beaucoup d’obstacles. Les arguments de ses opposants étaient que les viviers de femmes étaient insuffisants en nombre et en qualité, que leur présence pouvait constituer une entrave au bon fonctionnement des instances, mais aussi que les femmes elles-mêmes n’étaient pas prêtes à entrer dans ces conseils.

Aujourd’hui, dix ans plus tard, la loi Copé-Zimmermann a porté ses fruits. Depuis sa promulgation, la proportion de femmes n’a fait que croître au sein des conseils, passant pour les entreprises du SBF 120 de 14,8 % en 2011, année de promulgation de la loi, à 45,2 % en 2020 (baromètre de la diversité dans les conseils d’administration, Burgundy School of Business, 2020). Il est vrai qu’en cas de non-respect, les entreprises concernées risquaient de lourdes sanctions telles que l’annulation des nominations non conformes à l’obligation de parité ou la suspension des jetons de présence. 

La menace des sanctions, à laquelle s’ajoute le risque réputationnel en matière de RSE, semble avoir fonctionné. Quoi qu’il en soit, la loi Copé-Zimmermann a marqué un tournant décisif en matière de féminisation des organes de gouvernance. Elle montre l’importance de quotas imposés pour favoriser la promotion des femmes au sein des organisations. Dix ans après la promulgation de la loi, l’objectif des 40 % est atteint et dépassé. Avec un taux de 44,6 %, la France est devenue une référence en termes de mixité. Elle se situe au 1er rang des grands pays mondiaux en termes de mixité des Conseils. C’est le meilleur élève européen, en tête devant la Norvège (40 %), pourtant pionnière sur ce sujet dès 2004. 

On aurait pu penser que la mixité femmes-hommes dans les conseils d’administration entraînerait mécaniquement la mixité dans les comités exécutifs (Comex), par effet de « ruissellement ». Il n’en est rien : les femmes restent sous-représentées dans les organes influents au sens large. En 2020, on compte seulement 20,6 % de femmes au sein des Comex du SBF120 (Ethics & Boards, 2020). En janvier 2021, une seule femme était à la tête d’une société du CAC 40 : Catherine MacGregor chez Engie. Le succès incontestable des quotas doit encourager à avancer plus vite et plus loin dans la féminisation des fonctions dirigeantes et des organes de pouvoir. Ces analyses nous conduisent à exposer les travaux et récentes propositions de l’Association Femmes Experts-Comptables.

Le déploiement de la loi Copé-Zimmermann : analyse et propositions de l’AFEC

L’AFEC a été créée en 2011 avec le projet d’accompagner le déploiement de la loi Copé-Zimmermann au plus près des entreprises mais aussi avec celui de former les femmes experts-comptables qui souhaitent rejoindre des conseils d’administration Parcours « Get on Board » 2. Elle compte à ce jour plus de 1 500 membres. 

Dans le cadre de son Observatoire de la Parité, l’AFEC a réalisé un suivi scrupuleux de l’application de la loi Copé-Zimmermann. De 2014 à 2017, en sélectionnant toutes les sociétés des compartiments A/B/C d’EURONEXT PARIS, mais aussi d’ALTERNEXT PARIS, elle a pu analyser sur quatre années 625 sociétés cotées, ce qui représente plus de 16 000 membres de conseils et de comités. En juin 2017, c’était globalement 493 postes d’administratrices qui restaient à pourvoir dans ce panel. En 2018, 17 mois après l’entrée en vigueur de la loi et à partir des données disponibles au Registre National du Commerce et des Sociétés (RNCS), elle a analysé toutes les entreprises concernées par la loi, sur la base de leur chiffre d’affaires et de leur effectif. 

Taille, structure juridique, disponibilité de l’information : des freins à l’application de la loi 

Voici les principaux constats qui ressortent des différents travaux de l’AFEC :  

I. Ce sont les entreprises les plus médiatisées qui appliquent correctement la loi et/ou celles qui ont compris que le respect des quotas constitue un élément réputationnel vis-à-vis des parties prenantes. Cet effet réputationnel associé à la présence de femmes dans les conseils d’administration a été mis en évidence dans des recherches académiques anglo-saxonnes (Brammer et al, 2009). De même, des chercheurs ont montré que la diversité de genre dans les conseils d’administration améliorerait la notation des entreprises en matière de RSE, ce qui influencerait positivement leur réputation (Bear et al., 2010).

II. Si les sociétés du CAC 40 et celles du SBF 120 ont atteint et dépassé à ce jour le quota de 40 % fixé par la loi, le taux d’administratrices dans les conseils reste toujours très en deçà des 40 % dans les sociétés de plus petite taille. Et il diminue de façon significative à mesure que le chiffre d’affaires et l’effectif diminuent. L’analyse des données du RCS, hélas incomplètes, donne un taux moyen de 24 %.

III. Le succès de la SAS, Société par Actions Simplifiée, avec sa grande liberté d’organisation en matière de gouvernance, réduit de manière importante la population visée par la loi. 

IV. L ’accès à l’information sur la composition des conseils de toutes les entreprises visées

par la loi est complexe. De plus, l’information obtenue est souvent incomplète. En effet, il n’existe pas de « lieu » unique qui regroupe ces informations. La nomination d’un administrateur fait bien l’objet d’une publicité dans un journal d’annonces légales et d’un dépôt d’acte auprès du greffe du Tribunal de commerce mais ces informations restent éparses, peu exploitables pour un suivi statistique.

V. Avec un taux moyen inférieur à 30 % dans les entreprises non cotées de 500 salarié.e.s et plus et 50 millions de CA, il semble encore plus difficile pour les entreprises non cotées de 250 salarié.e.s et plus, concernées depuis janvier 2020, d’atteindre ces objectifs. Ainsi, malgré un cadre légal clair et assorti de sanctions importantes, la présence des femmes dans les conseils reste limitée.

VI. La loi ne vise que les membres du conseil d’administration ou du conseil de surveillance.

Ces organes sont soumis à des quotas alors qu’aucune mesure législative ne vise les comités exécutifs ou comités de direction. Aussi, la présence des femmes dans les organes de direction les plus stratégiques ou dans les comités, véritables lieux de pouvoir, reste encore limitée. Des études montrent l’existence d’un « plafond de verre » pour les femmes en matière d’accès aux comités exécutifs. En 2019, au sein des 60 plus grandes entreprises privées cotées à la bourse de Paris (CAC 40 + CAC Next20), les femmes ne représentent que 17.5 % des membres des comités exécutifs alors qu’elles représentent 33 % des cadres, vivier traditionnel de recrutement des dirigeants (Observatoire Skema, 2020). Le ruissellement attendu de la parité vers les instances de direction n’est pas au rendez-vous. Cette comparaison illustre l’importance des quotas imposés par la loi pour favoriser la promotion des femmes et milite pour l’instauration de quotas de femmes dans les comités exécutifs.

Obligations déclaratives et contrôle : les deux propositions de l’AFEC pour renforcer l’application de la loi et l’étendre aux instances dirigeantes

Forte de ces constats, la Présidente de l’AFEC, Françoise Savés, a fait deux propositions lors de l’Audition plénière d’évaluation de l’application de la loi dite « Copé-Zimmermann » qui s’est tenue le Jeudi 21 janvier 2021 au Sénat 3.

Proposition n° 1 : instaurer une obligation déclarative à deux niveaux

I- à l’instar de ce qui a été fait dans le cadre de la lutte contre la fraude et le blanchiment,

c’est-à-dire la déclaration des « bénéficiaires effectifs » pour identifier les personnes physiques, associées ou actionnaires d’une société civile ou commerciale, exerçant un contrôle effectif sur ses organes décisionnels, les entreprises visées par la loi Copé-Zimmermann pourraient être tenues de déclarer chaque année au RNCS :

• l’organisation et la composition de leurs organes de gouvernance : conseils, comités, codir, comex… ou toute autre structure répondant à des caractéristiques précises à définir de dirigeance et/ou de gouvernance collégiale ;

• la répartition femmes/hommes au sein de chacun de ces organes de gouvernance.

Cette déclaration serait réalisée en même temps que le dépôt des comptes annuels et du rapport de gestion, au moyen d’un formulaire en ligne simple et peu coûteux qui permettrait, en temps réel, de calculer et publier l’indice de parité dans la gouvernance.

II- La composition des organes de gouvernance (conseils, comités, codir, comex, etc…) et la répartition femmes/hommes de ces organes de gouvernance deviendraient également une information obligatoire du rapport de gestion pour en faciliter le contrôle.

Proposition n° 2 : instaurer un contrôle des informations déclarées

I- l’indice de parité dans la gouvernance, calculé à partir de la déclaration au RNCS, constituerait une information aisément accessible à tout public.

II- Les greffes des Tribunaux de commerce seraient tenus de vérifier l’obligation de dépôt et de mise à jour annuelle. Le défaut de dépôt devrait faire l’objet de sanctions.

III- Dans les sociétés dotées d’un commissaire aux comptes, celui-ci vérifierait l’exactitude et la sincérité de l’indice de parité dans la gouvernance dans le cadre de sa mission de certification légale.

IV- Dans les autres sociétés, l’obligation déclarative, la publication de l’information et

l’importance des sanctions seraient de nature à mobiliser en amont les conseils de l’entreprise, au premier rang desquels les experts-comptables.

Obligation déclarative et existence d’un contrôle, par la mobilisation de nombreux acteurs, génèreront un cercle vertueux qui permettra d’éviter la sanction finale, tout en atteignant l’objectif. Cette obligation déclarative doit être simple, exclusivement en ligne et très peu coûteuse. L’information doit être publique, facilement accessible. 

L’indice de parité dans la gouvernance devrait faire partie intégrante de l’identité de chaque entreprise et, à ce titre,  être communiqué lorsqu’elle sollicite des aides de l’état, des financements publics, etc…

Mixité des instances dirigeantes : un projet qu’hommes et femmes doivent porter conjointement

La loi Copé-Zimmermann est un succès indéniable. La France est devenue une référence de la mixité dans les conseils d’administration. On ne compte plus les analyses témoignant d’une gouvernance améliorée grâce à une plus grande diversité de points de vue. La diversité des systèmes de représentation améliore les processus de décision et la créativité dans les organisations. Hommes et femmes travaillant ensemble se complètent dans la réflexion, la résolution de problèmes complexes et la génération de nouvelles idées. La diversité de genre est aussi une preuve d’ouverture de l’entreprise à laquelle sont sensibles les parties prenantes (clients, recrues potentielles, pouvoirs publics, actionnaires, médias,…). La présence de plus de femmes au sein des conseils d’administration est sous-tendue par cette exigence de justice, mais aussi par un enjeu de performance économique. Des études toujours plus nombreuses mettent en évidence les liens entre féminisation des conseils et performance financière (Francoeur et al. 2008 ; Sabatier, 2015).  

La loi demande à être améliorée sur certains aspects, mieux respectée mais aussi complétée, concernant les instances dirigeantes des entreprises. Il faut, aujourd’hui, aller encore plus loin dans le déploiement de la mixité en entreprise et c’est un projet qu’hommes et femmes doivent porter ensemble, sur le long terme.  A ce titre, il nous semble utile de rappeler combien les professionnels du chiffre sont des acteurs et contributeurs importants pour aider à une meilleure application et à un renforcement de la loi.  Du fait de leur expertise et de leur proximité du terrain, ils peuvent aider à l’application de la loi à différentes étapes du processus : accompagnement des experts-comptables sur la partie déclarative et intervention des commissaires aux comptes sur la partie contrôle. Il faut enfin souligner que les femmes experts-comptables constituent une « vivier » de compétences et de talents comme administratrices de sociétés qui mérite d’être encore plus valorisé.

Aussi, les analyses et propositions que nous exposons dans cet article font écho au message qu’Antonio Guterres, Secrétaire Général de l’ONU,  a adressé à l’occasion de la Journée Internationale des Droits des Femmes, le 8 mars 2020 : « L’égalité des genres est, fondamentalement, une question de pouvoir. Des siècles de discrimination systématique et de patriarcat profondément enraciné ont créé des rapports de force extrêmement déséquilibrés entre les genres dans nos systèmes économiques et politiques, dans nos entreprises et dans nos cultures. Le XXIe siècle doit être le siècle de l’égalité femmes hommes. Nous devons répondre à l’appel et agir pour qu’il en soit ainsi ». 

Bibliographie

AFEC (2017), La place des administratrices dans les conseils et leurs comités des sociétés cotées sur Euronext (compartiments A, B, C) Paris et Alternext Paris. Etude en partenariat avec Telescop. http://www.femmes-experts-comptables.com/wp-content/uploads/2017/06/TELESCOP_AFECA_2017V2.pdf

Bear, S., Rahman, N., & Post, C. (2010), The Impact of Board Diversity and Gender Composition on Corporate Social Responsibility and Firm Reputation, Journal of Business Ethics, 97(2), 207-221.

Brammer, S., Millington, A., & Pavelin, S. (2009), Corporate reputation and women on the board, British Journal of Management, 20 (1), 17-29.

Burgundy School of Business (2020), Baromètre de la diversité dans les conseils d’administration. https://www.bsb-education.com/act-for-change/barometre-de-la-diversite-dans-les-ca-bien-pour-le-genre-moins-pour-lage/

Ethics & Boards (2020), La mixité dans les instances dirigeantes, Etude mars 2020. https://www.ethicsandboards.com/assets/images/1015/original/E_B_Mixit%C3%A9_dans_les_instances_dirigeantes_du_SBF_120_mars_2020.pdf?1583513996

Ferrary, M. (2020), Conseils d’administration du CAC 40 : l’éviction des polytechniciens (mais pas des HEC Paris), l’autre effet de la loi Copé-Zimmermann, The Conversation, 20 janvier 2021. https://theconversation.com/conseils-dadministration-du-cac-40-leviction-des-polytechniciens-mais-pas-des-hec-paris-lautre-effet-de-la-loi-cope-zimmermann-149397

Francoeur, C., Labelle, R. & Sinclair-Desgagné, B. (2008), Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management, Journal of Business Ethics, 81, 83-95.

Guterres, A. (2020), message du Secrétaire général de l’ONU, pour la Journée Internationale des femmes du 8 Mars 2020 https://www.un.org/fr/observances/womens-day/message

Observatoire Skema de la féminisation des entreprises (2019), Les évadés sociaux du CAC 40 qui s’expatrient pour éviter les quotas de femmes dans les conseils d’administration. https://www.skema-bs.fr/facultes-et-recherche/recherche/observatoire-de-la-feminisation

Observatoire Skema de la féminisation des entreprises (2020), Diversité & Inclusion au sein CAC 40 La féminisation des instances de gouvernance et plafonds de verre des entreprises du CAC 40 : quel impact sur les performances économiques et boursières ? https://www.skema-bs.fr/facultes-et-recherche/recherche/observatoire-de-la-feminisation

Sabatier, M.A. (2015), women’s boom in the boardroom: effects on performance? Applied Economics, 47(26), 2717-2727. 

 

Approfondissez la question sur