La négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux

Pascal Petrel

Ni la loi El Khomri, ni l’ordonnance « Macron » relative au renforcement de la négociation collective 1 n’ont supprimé le monopole du délégué syndical dans les entreprises où il existe. Pour autant, l’un des atouts majeurs de la réforme nouvelle est d’ouvrir la négociation aux TPE-PME, en particulier en autorisant la conclusion d’accords collectifs avec les seuls salariés dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans intervention d’élus.

Les nouvelles modalités de négociation dans les entreprises

Le tableau ci-après résume les règles applicables à la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical telles qu’elles résultent de l’ordonnance n° 2017-1585 du 22 septembre 2017.

Dans les entreprises de 11 (ou 21 en l’absence d’élus) à moins de 50 salariés, il est prévu qu’un accord peut être négocié, conclu et révisé au choix de l’employeur, qui dispose d’une option en la matière :

• soit par un ou des membres de la délégation du personnel au CSE, mandatés ou non. Ils doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

• soit par un ou des salariés non élus expressément mandatés par un ou des syndicats représentatifs dans la branche (ou à défaut au niveau national et interprofessionnel). L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret, et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Dans les entreprises d’au moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, un accord collectif peut être conclu prioritairement avec des élus mandatés au CSE, ou à défaut, avec des élus non mandatés, ou encore à défaut, avec des salariés mandatés.

Recours au référendum dans les entreprises d’au moins 11 salariés

L’organisation d’un référendum est nécessaire pour valider les accords conclus dans les entreprises sans délégué syndical, avec un ou des salariés mandatés (entreprises de 11 à 50 salariés), ou avec des élus au CSE mandatés ou des salariés mandatés (entreprises d’au moins 50 salariés).

Les modalités de mise en œuvre de ce référendum ont été fixées par un décret du 10 novembre 2017 2 dont les dispositions sont applicables depuis le 12 novembre 2017.

Le décret prévoit l’application des règles suivantes :

• l’employeur fixe les modalités de la consultation, c’est-à-dire : les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ; le lieu, la date et l’heure du scrutin ; l’organisation et le déroulement du vote ; le texte de la question soumise au vote des salariés (C. trav. art. D 2332-3) ;

• il consulte les élus mandatés/salariés mandatés sur les modalités de la consultation (C. trav. art. D 2332-8) ;

• au plus tard 15 jours avant la consultation, il informe les salariés sur ses modalités (C. trav. art. D 2332-8), sur l’heure et la date de la consultation, sur le contenu de l’accord et sur le texte de la question soumise à leur vote (C. trav. art. D 2332-4) ;

• en cas de désaccord sur les modalités de la consultation retenues par l’employeur, les élus mandatés/salariés mandatés peuvent saisir le tribunal d’instance dans les 8 jours de l’information des salariés. Le tribunal statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav. art. D 2332-9) ;

• la consultation a lieu dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord (C. trav. art. D 2332-8) pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’organisation matérielle en incombe à l’employeur (C. trav. art. D 2332-2) ;

• le résultat du vote consigné dans un procès-verbal publié dans l’entreprise par tout moyen, annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier et adressé à l’organisation mandante (C. trav. art. D 2332-2).

Quant aux modalités d’approbation des accords signés avec les seuls salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés et les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE, un nouveau décret du 26 décembre 2017 3 est venu préciser les modalités suivantes.

Organisation de la consultation

La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail, son organisation matérielle incombant à l’employeur.

Le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti (C. trav. art R 2232-10 al. 1 et 2).

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation qui incluent les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation, ainsi que le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés (C. trav. art. R 2232-11).

L’employeur communique aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation du référendum 15 jours au moins avant la date de consultation (C. trav. art. R 2232-12).

Remarque : la consultation se déroule en l’absence de l’employeur.

Résultat de la consultation

Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation (C. trav. art. R 2232-10, al. 3) et fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée par l’entreprise par tout moyen (annexe à l’accord approuvée lors du dépôt de ce dernier).

Contestation

Le Tribunal d’Instance statue en dernier ressort sur les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés, ainsi qu’à la régularité de la consultation.

Un pourvoi en cassation peut être introduit contre cette décision (C. trav. art. R 2232-13).

***

Outre l’assouplissement des modalités de conclusion et des objets de négociation, les ordonnances « Macron » ont renforcé, de manière générale, les règles de sécurisation des accords collectifs :

• en enfermant l’action en nullité des accords dans un délai de deux mois ;

• en reprenant à son compte la présomption de licéité des accords collectifs même s’ils prévoient une différenciation de traitement ;

• en rendant opposable les accords collectifs signés aux contrats de travail en cours.

Il convient donc pour les entreprises de saisir l’opportunité des nouvelles règles en matière d’accord collectif.

 

1. Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017.

2. Décret 2017-1551 du 10 novembre 2017.

3. Décret 2017-1767 du 26 décembre 2017.

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