La liberté de consentement : pierre angulaire de la rupture conventionnelle

Consultante senior confirmée en droit social, Infodoc-Experts

Depuis plus de 10 ans 1, le succès de la rupture conventionnelle ne se dément pas. Il s’en conclut en moyenne 36 000 par mois ! Réservée aux CDI et exclusive des autres cas de rupture, elle repose sur le principe d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Au fil des années, les juges ont eu l’occasion de préciser les contours du champ d’application de la rupture conventionnelle tout en veillant au libre consentement des parties.

Primauté de la liberté de consentement sur le contexte de la rupture 

En l’absence de fraude, le libre consentement des deux parties est-il suffisant pour rompre le contrat de travail alors que le salarié se trouve dans une situation particulière (accident du travail, maternité, maladie de droit commun, inaptitude médicale, etc.) ? 

Au démarrage de la rupture conventionnelle, en l’absence de décision jurisprudentielle et au regard des positions de l’administration 2, le doute était permis.

Au fil des décisions, la jurisprudence a admis la validité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie 3, en arrêt pour accident du travail 4 ou avec une salariée en congé maternité 5. 

Restait en suspens la question de la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte. Le voile est désormais levé puisque la Cour de cassation 6  vient d’admettre la validité d’une telle rupture avec un salarié en situation d’inaptitude professionnelle.

À la lecture de l’ensemble de ces décisions, il en ressort que le commun accord des parties permet d’écarter les protections particulières dont bénéficient certains salariés contre la rupture de leur contrat de travail, dès lors que le consentement des deux parties est donné librement et qu’il n’y a pas de fraude aux droits des salariés.

C’est ainsi que les juges ont admis la validité d’une rupture conventionnelle conclue dans un contexte avéré de harcèlement moral 7. Selon cette décision, sauf vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. Il en va différemment si le salarié est victime de troubles psychologiques qu’ils résultent ou non de la situation du harcèlement moral 8. Ce qui compte avant tout c’est le libre consentement de chacune des parties.

Le respect de la procédure, une garantie de la liberté de consentement

Ce libre consentement est garanti par la procédure 9> qui repose sur deux étapes essentielles que sont le droit de rétractation et l’homologation. Cette procédure permet de vérifier à chaque étape le consentement des parties. 

La première vérification s’opère par chaque partie elle-même durant une période de 15 jours calendaires suivant la signature de la rupture. Au cours de cette période, chacune des parties a la possibilité, de manière unilatérale, de rétracter son consentement. Pour que cette rétractation soit valable deux conditions doivent être réunies. D’une part, il faut en informer l’autre partie. Ainsi, a été jugée invalide la lettre de rétractation adressée à l’administration 10. D’autre part, il faut que le droit de rétractation soit exercé dans le délai imparti. Sur ce point, il a été précisé que la date d’envoi doit être retenue 11.

La seconde vérification est opérée par l’administration dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande d’homologation. Durant ce délai, l’administration vérifie notamment le respect de la procédure.

Ces deux étapes sont incontournables et doivent être scrupuleusement respectées, à défaut, la rupture conventionnelle ne sera pas valide. Il en a été ainsi jugé au sujet de l’absence de remise 12 au salarié du formulaire de rupture conventionnelle ainsi qu’à l’occasion de sa remise tardive 13 (au moment de la rupture du contrat de travail). En effet, les juges ont considéré dans les deux cas que le salarié était dans l’impossibilité de demander l’homologation et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

En résumé, une rupture conventionnelle sécurisée est une rupture librement consentie dans le respect de la procédure et peu importe le contexte. 

 

1. Instauration de la rupture conventionnelle dans le Code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (Article 5).

2. Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée et Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée.

3. Cass. soc. 30 septembre 2013, n° 12-19711.

4. Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297.

5. Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10149.

6. Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28767.

7. Cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21.550.

8. Cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-22332.

9. Article L 1237-11 du Code du travail.

10. Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539.

11. Cass. soc. 14 février 2018, n° 17-10035.

12. Cass. soc. 7 mars 2018, n° 17-10963.

13. Cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-19860.

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