Favoriser l’apprentissage, un enjeu pour la profession

Expert-comptable, Président du Comité Attractivité du CSOEC
Responsable image et communication

Les cabinets d’expertise comptable font partie des secteurs qui recrutent le plus mais aussi de ceux qui souffrent le plus d’une pénurie de candidats. Et si l’alternance était la solution pour pallier ces problèmes de recrutement ?

Les cabinets d’expertise comptable peinent à recruter, comme le confirme l’étude menée par l’Observatoire de l’Ordre des experts-comptables sur les besoins en recrutement de la profession dans son édition 2020.  En effet, 70 % des recrutements réalisés sont jugés difficiles par les employeurs. La principale raison avancée est la pénurie de main-d’œuvre, notamment sur les profils considérés comme « cœur de métier » et issus principalement des filières DCG, DSCG, DEC 1.

Cette pénurie serait principalement due à un manque de candidats et à une concurrence accrue entre les cabinets d’expertise comptable sur ces profils devenus rares sur le marché.

Le constat est sans appel : faute de candidats disponibles, près de 60 % des employeurs interrogés estiment avoir des postes non pourvus dans leur structure.

Des recrutements en hausse malgré une pénurie de candidats

Pourtant, l’expertise comptable est en plein essor et fait partie des secteurs qui recrutent le plus, avec une progression forte et régulière de l’emploi de + 1,6 % par an en moyenne. Depuis 2013, cette croissance s’est accompagnée d’une hausse significative des recrutements : + 6,2 % par an en moyenne. En effet, en France, quelque 3 millions d’entreprises ont recours aux services des experts-comptables. Cette dynamique s’est poursuivie en 2019, les employeurs ont embauché 26 620 salariés, soit environ 1 200 recrues supplémentaires par rapport à l’année précédente. Près de la moitié des recrutements dans les cabinets d’expertise comptable étaient des créations de postes. 

Les demandes portent sur le cœur de métier 

Les recrutements se concentrent sur les activités du cœur de métier, en particulier sur les profils d’assistants comptables (31 % des recrutements), de gestionnaires de paie (17 %), de responsables de clientèle (ou chefs de mission) (17 %) et d’opérateurs de saisie (10 %). 

Les cabinets recrutent des profils de toute expérience, mais plus particulièrement des professionnels issus d’autres cabinets comptables (plus de la moitié des nouvelles recrues). Les jeunes diplômés ou salariés en reconversion représentent près de 30 % des entrées, et les professionnels provenant d’autres secteurs d’activité, 20 %. Les collaborateurs ayant déjà acquis une expérience dans un autre cabinet sont embauchés majoritairement pour occuper un poste vacant. Inversement, les profils hors secteur, et en particulier les jeunes diplômés, sont la principale source de recrutement pour les postes nouvellement créés.

Dans une période où l’objectif de chaque structure professionnelle devrait être la réduction de sa dépendance à la prérogative d’exercice et le développement de missions connexes à la mission traditionnelle, résoudre la pénurie de collaborateurs est un enjeu stratégique majeur, qui pourrait être solutionné à moyen terme par la valorisation et le recours systématique à l’alternance.

L’alternance, une opportunité pour les cabinets 

Même si la profession fait déjà figure d’exemple en la matière, les cabinets doivent encore aller plus loin et accroître sensiblement le nombre d’alternants. Plus d’un jeune sur deux dans la filière réalise son alternance en entreprise, et les probabilités sont fortes qu’il y signe son premier contrat à durée indéterminée. L’apprentissage doit donc s’inscrire durablement dans la stratégie et les politiques RH des cabinets. C’est une réelle opportunité qui peut représenter un investissement gagnant.

Une campagne pour inciter au recrutement d’apprentis 

Pour mieux sensibiliser les experts-
comptables à cette problématique, le comité Attractivité du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables a lancé une campagne de communication intitulée « #1 collaborateur, 1 apprenti ». L’objectif de cette campagne est de valoriser les atouts de l’apprentissage et de casser les stéréotypes qui freinent le recrutement des alternants. Embaucher un apprenti peut sembler chronophage, cependant, il s’agit d’un investissement qui comporte de nombreux avantages :

• vous formez un collaborateur aux valeurs et à la culture de votre entreprise ;

• vous soulagez et responsabilisez vos collaborateurs ;

• vous économisez sur votre processus de recrutement ;

• vous gagnez du temps pour développer de nouvelles missions à plus forte valeur ajoutée ;

• vous gagnez en sérénité ;

• vous gagnez en performance et accélérez la transition numérique de votre cabinet grâce à l’apport de cette nouvelle génération de collaborateurs.

L’alternance : comment ça marche ? 

Destinée à faciliter l’insertion professionnelle, l’alternance permet de se former à un métier. Ce système de formation combine à la fois théorie et pratique. Cette formation peut se décliner sous deux types de contrat : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. 

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale. Sa finalité est l’obtention d’un diplôme d’État (CAP, bac, BTS, licence, master…) ou un titre à visée professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles Répertoire National des Certi-fications Professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère du Travail.

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Il a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale).

À titre expérimental, pour une durée de trois ans, le contrat de professionnalisation pourra définir un parcours de formation « sur mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront déterminer eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. En outre, elle permettra aux entreprises d’embaucher d’emblée un salarié qui sera formé au plus près de leurs besoins.

En conclusion, l’alternance reste la solution la plus efficace et la moins coûteuse pour pallier les problèmes de recrutement dans la profession. C’est un système gagnant-gagnant qu’il faut promouvoir et intégrer à nos politiques RH sur le long terme, car nos apprentis d’aujourd’hui seront nos collaborateurs de demain. 

 

À retenir

La loi du 5 septembre 2018 a également créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). 

Ce dispositif vient en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF) du salarié. Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de coconstruction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

 

Les aides aux entreprises mises en place par l’État pour recruter un alternant 

Mesure phare du plan de relance du gouvernement, une aide exceptionnelle est versée aux employeurs au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021.  

Tous les employeurs (entreprises et associations), à l’exclusion du secteur public non industriel et commercial, peuvent bénéficier de cette aide exceptionnelle. Toutefois, les employeurs d’au moins 250 salariés doivent respecter un quota d’embauche d’alternants.

Le montant de l’aide exceptionnelle versée au titre de la première année d’exécution du contrat de travail est de :

• 5 000 € maximum pour un alternant de moins de 18 ans ; 

• 8 000 € maximum pour un alternant de 18 ans et plus.

Modalités d’obtention et de versement de l’aide 

Le versement de l’aide est conditionné au dépôt du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de l’OPCO. L’aide est versée dès le début d’exécution du contrat et mensuellement par par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) avant le paiement de la rémunération par l’employeur, puis chaque mois sur justificatif de la continuation du contrat attesté par la réalisation de la DSN.

 

1. DCG (diplôme de comptabilité et de gestion), DSCG (diplôme supérieur de comptabilité et de gestion), DEC (diplôme d’expertise comptable).

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