Évolution de l’attractivité des cabinets d’audit et d’expertise comptable

Expert-comptable, Professeur émérite, Burgundy School of Business

Enseignante, Odile Barbe exprime les perceptions et constats que lui ont inspirés sa fonction de responsable du parcours Audit-Expertise-Conseil (AEC) depuis plus de trente ans au sein de Burgundy School of Business (BSB) 1, ainsi que son activité de membre élu du Conseil régional de l’ordre des experts comptables de Bourgogne-Franche-Comté depuis douze ans 2. Elle traduit également les nombreux échanges réalisés avec ses élèves actuels et les diplômés de BSB titulaires du diplôme d’expertise comptable (DEC).

Comment définir l’attractivité ?

Étymologiquement, le mot attractivité vient du latin attractio, l’action de tirer à soi. Comme l’attirance entre deux personnes, l’attractivité pour un métier est multicritère, elle dépend des différents besoins que l’individu cherche à satisfaire en embrassant une profession. Se pose dans un second temps la question du « rester avec », c’est-à-dire de la fidélisation. Si les promesses offertes par un métier ou par un cabinet ne sont pas tenues, le lien se dénoue.

Les facteurs d’attractivité des professions du chiffre

Les métiers de l’expertise comptable et de l’audit peuvent contribuer à la réalisation des différentes natures de besoins qui soutiennent la croissance et l’épanouissement de la personne.

Le besoin de réalisation 

La variété des missions effectuées, l’évolution rapide des responsabilités, la possibilité d’apprendre en continu aussi bien humainement (le management d’équipes) que techniquement (la montée en puissance des compétences métier), la certitude de ne pas s’ennuyer et de faire face régulièrement à de nouveaux challenges, sont autant d’éléments forts des métiers du chiffre à mettre en avant. Par ailleurs, la transformation digitale constitue un nouveau facteur d’attractivité, avec des pratiques professionnelles en phase avec les usages personnels. 

Le besoin de célébration 

La perspective d’une rémunération attractive promet de récompenser les efforts déployés et le fort investissement personnel requis par des métiers d’exigence.

Le besoin de relation 

Le rôle crucial du travail en équipe permet de ressentir l’appartenance à un groupe et de coopérer en vue d’atteindre les objectifs de la mission. La variété des équipes apporte de l’adaptabilité et une plus grande ouverture. L’importance de la relation client permet de satisfaire des besoins de communication et d’échange. 

Le besoin de bien-être

L’autonomie est une caractéristique fondamentale de l’organisation du travail en cabinet. L’existence d’un cadre, au travers de règles déontologiques et d’exercice de la profession, de modalités d’organisation des dossiers, contribuent à apporter de la fluidité et sont gages de cohérence.

Le besoin de survie

L’assurance de trouver un emploi dans les métiers du chiffre est un argument indéniable, même en prenant en considération les impacts potentiels de la transformation digitale, ou des évolutions législatives et réglementaires.

Comment attirer les jeunes vers les professions du chiffre ?

Une des difficultés de communication et de connaissance par le public provient de la multiplicité des voies d’accès à la profession comptable libérale. 

L’engouement pour le parcours Audit-Expertise-Conseil   

Je n’ai jamais noté, au fil des trente dernières années, de défaut d’engouement pour la filière Audit-Expertise-Conseil (AEC) au sein de BSB. Certes, le nombre global d’étudiants a considérablement augmenté, ainsi que l’offre des parcours d’enseignement, mais le nombre d’inscrits en AEC est resté stable, soit entre 25 et 40 étudiants en troisième année, effectif maximum fixé pour des conditions d’apprentissage optimales.

Les élèves du parcours ont obtenu majoritairement un baccalauréat scientifique (40 %), le cursus économique et social ou la voie technologique arrivant ensuite, avec une proportion égale de 30 %. Un tiers environ des étudiants n’ont jamais fait de comptabilité avant d’intégrer BSB (élèves issus de classes préparatoires économique et commerciale voie générale, élèves issus des concours d’admission parallèle avec parfois une licence de biochimie…). Leurs motivations pour intégrer AEC sont qu’il s’agit d’une filière d’excellence, que le parcours est généraliste et exigeant 3, et qu’un emploi est assuré à la sortie, avec de nombreuses perspectives de carrière. Pour les élèves issus d’une classe préparatoire économique et commerciale voie technologique, ou déjà titulaires du DCG (Diplôme de comptabilité et de gestion), le choix de la filière est clairement lié à l’obtention des équivalences du DSCG (Diplôme supérieur de comptabilité et de gestion) 4, ainsi qu’au maillage important, avec les cabinets régionaux, nationaux et internationaux, qui leur permettent de se constituer un large réseau professionnel.

Un intérêt croissant pour l’expertise comptable au détriment de l’audit

J’ai relevé une évolution des choix de début de parcours professionnel au cours des dernières années. Les métiers de l’audit ont perdu en notoriété au profit de ceux de l’expertise comptable. Si les Big Four, Mazars et Grant Thornton restent des références recherchées qu’il est valorisant de faire figurer sur le CV audit d’un jeune diplômé, de nombreux étudiants s’orientent dès la sortie de l’école vers les métiers de l’expertise comptable, qui vont leur permettre d’exercer une activité de conseil et d’accompagnement des dirigeants de société. Répondre à la problématique posée par un chef d’entreprise donne plus de sens au travail effectué que de vérifier la fiabilité des états financiers de l’entité auditée. En dehors des problématiques de contrôle interne rencontrées sur les dossiers, la phase de contrôle des comptes apparaît souvent comme frustrante pour les étudiants ou les jeunes diplômés. De plus, l’application de normes de plus en plus contraignantes et l’augmentation du niveau d’exigence des autorités de contrôle accentuent le côté formel du travail. Enfin, même si la mission de l’auditeur apporte de la confiance aux parties prenantes, les étudiants perçoivent au cours de leurs stages dans chacun des deux domaines 5 que la relation avec le client est complètement différente. Psychologiquement, le comportement de ce dernier est différent, car il y a moins d’attente générée par l’intervention du commissaire aux comptes. 

L’importance des témoignages des parcours de diplômés

Il n’est pas facile pour un étudiant de construire son projet professionnel, la crainte du mauvais choix est toujours là ! J’ai instauré depuis quelques années sur la dernière année du parcours AEC un module « parcours professionnels » constitué de conférences hors cours animées par d’anciens diplômés de la filière titulaires du DEC. Le principe est que le diplômé évoque son parcours et ses choix professionnels et fasse un focus autour d’une thématique telle que l’impact de la transformation digitale sur la profession comptable, les métiers autour de la consolidation, le parcours jusqu’au DEC, ou encore le jugement professionnel en IFRS. Ces interventions ont plusieurs avantages :

• Les diplômés sont de meilleurs ambassadeurs que les professeurs pour inciter les étudiants à passer le DSCG dès la sortie de l’école ;

• Ils ne sont pas des modèles, mais des référents, qui permettent aux étudiants de se projeter ; les exemples de parcours féminins sont à cet égard très importants pour ouvrir le champ des possibles.

• Les temps d’échange sont constructifs, car l’intervenant sait très bien se mettre à la place de l’étudiant qu’il a été quelques années auparavant. 

Accroître la visibilité de la profession comptable le plus en amont possible 

La profession d’expert-comptable souffre encore aujourd’hui d’un déficit d’image. La mise en lumière de la profession ne peut résulter que des efforts menés à la fois par le Conseil supérieur de l’ordre et par les conseils régionaux. 

Au niveau national, c’est la démonstration au quotidien de l’utilité de l’expert-comptable au cœur de l’économie qui va contribuer à faire rayonner la profession. La présence dans les médias est incontournable pour faire ressortir le rôle de conseil auprès des TPE-PME, et montrer ainsi aux jeunes la valeur ajoutée du professionnel, ainsi que ses liens étroits avec l’ensemble des acteurs du tissu économique.

Au niveau local, les conseils régionaux doivent être des relais et accomplir un véritable travail de fourmi, en allant à la rencontre des élèves sur le terrain. Cela passe par exemple par l’organisation d’un Business challenge interlycées, par la participation à des salons étudiants ou par des interventions dans les lycées. En Bourgogne-Franche-Comté, chaque expert-comptable stagiaire doit consacrer au minimum une demi-journée
à l’institution au cours de la durée de son stage pour participer à ces différentes actions. Il y a une véritable réciprocité dans cette contribution :

• cela permet aux étudiants de rencontrer de jeunes professionnels auxquels ils peuvent plus facilement s’identifier ;

• l’intervention d’un expert-comptable stagiaire dans son lycée d’origine le valorise et renforce son sentiment d’appartenance à la profession.

La profession doit faire mieux connaître les métiers du chiffre en étant présente sur les réseaux sociaux utilisés par les lycéens, tels qu’Instagram, Snapchat ou TikTok. Cette présence est incontournable, mais les jeunes sont tellement sollicités que le contact personnalisé reste à mes yeux la meilleure porte d’entrée pour stimuler l’attractivité. Il s’agit de créer une émotion qui va conduire le collégien ou le lycéen à s’identifier au professionnel et à se projeter dans son métier. Une rencontre peut ainsi constituer l’élément déclencheur qui va ouvrir une porte vers une possibilité de parcours professionnel et de réalisation de la personne au travers de ce parcours. Les jeunes veulent trouver un sens à leur travail, et la profession dispose d’arguments pour mettre en avant l’utilité de l’expert-comptable en tant que facilitateur des relations entre les parties prenantes du monde économique (fluidifier le lien entre le dirigeant et son banquier, l’État, ses clients, ses fournisseurs, ses salariés…). 

Comment fidéliser les jeunes après leur avoir donné goût aux métiers du chiffre ?

Le turnover reste un défi majeur pour les cabinets d’audit et d’expertise comptable. Le départ des collaborateurs entraîne le plus souvent une perte de compétences et génère des coûts significatifs de recrutement et de formation des nouvelles recrues. La crise de la Covid-19 n’a pas ralenti le phénomène, car le marché de l’emploi reste dynamique pour les profils expérimentés d’une part, et parce que la situation sanitaire a généré une prise de conscience du besoin de prendre soin de soi et de son énergie d’autre part, besoin qui n’était plus rejoint par le travail en cabinet.

Quelques pistes de réflexion peuvent aider les professionnels à garder les talents dans leurs cabinets. 

Prendre conscience que les collaborateurs expérimentés sont de plus en plus sollicités

Le développement des réseaux sociaux et le dynamisme des cabinets de recrutement sont des facteurs qui contribuent à l’augmentation du turnover dans les cabinets. La chasse aux talents se fait entre les cabinets, mais l’évaporation la plus importante reste le passage du cabinet en entreprise selon deux critères principaux : l’augmentation de la rémunération et la perspective réelle ou supposée d’une vie professionnelle moins prenante. 

Introduire le télétravail de manière systématique et partielle

Le recours obligatoire au télétravail pendant la première période de confinement au printemps 2020 a eu des effets positifs, avec une remise en cause accélérée des modalités d’organisation du travail en vigueur jusqu’alors dans les cabinets. L’existence de nombreuses plateformes de travail collaboratif et le déploiement de la transformation digitale permettent aux collaborateurs de gagner en efficacité, en se montrant davantage autonomes dans l’organisation de leurs travaux et concentrés sur les objectifs à atteindre, tout en économisant du temps de transport. 

La généralisation du télétravail sur la base du volontariat (certains collaborateurs préfèrent le 100 % présentiel) sur deux à trois jours par semaine paraît une évolution possible, mais pas au-delà. En effet, le télétravail a aussi des conséquences néfastes : il annihile le vécu d’une ambiance de travail, il appauvrit le côté relationnel entre collaborateurs et avec les clients, et il réduit les temps de partage. In fine, les équipes sont moins impliquées. Quant à leurs managers, ils ressentent la difficulté de former les nouvelles recrues ou les stagiaires à distance, et ont pu se trouver en situation d’épuisement certain en ayant à gérer l’intégralité d’une mission en virtuel, avec des temps de résolution des points en suspens accrus.

Équilibrer la charge de travail

Lorsqu’un travail est systématiquement réalisé dans le temps imparti par un collaborateur, la tendance naturelle est de lui en donner toujours plus. Le plus souvent, ce dernier n’osera pas refuser la mission qui viendra s’ajouter à un agenda déjà chargé, par crainte d’être mal perçu. Or il faut savoir dire « non » clairement, pour avoir ensuite le pouvoir de dire « oui » franchement. 

Certains stéréotypes de la profession ont la vie dure, comme rester tard au bureau pour montrer que l’on travaille, même si l’efficacité n’est plus au rendez-vous ! Les jeunes n’admettent plus que l’on trouve cela normal, ils ne veulent pas entrer dans ce jeu de toujours plus de pression à faire beaucoup d’heures et n’hésitent pas à le dire. Ils souhaitent pouvoir garder du temps pour leur vie de famille, ou simplement pour se consacrer à une autre activité, sportive, associative ou autre…

Accepter que les jeunes ne veuillent pas subir ce qui a été vécu par les générations précédentes  

Les jeunes collaborateurs ressentent souvent que leurs responsables hiérarchiques veulent leur faire expérimenter ce qu’ils ont connu quelques années ou dizaines d’années plus tôt. Tout se passe comme s’il y avait des épreuves dignes de Koh-Lanta à suivre tout au long du parcours professionnel, afin d’atteindre légitimité et reconnaissance : c’est formateur de « bouffer » de la saisie, car les jeunes veulent tout, tout de suite… Un tel message n’est pas audible, car les générations ne sont pas sur la même longueur d’onde !

La vision de l’expérience d’épreuves individuelles et du chacun pour soi s’est estompée au profit d’un sens du collectif plus marqué chez les jeunes. En ce sens, la réalisation d’une mission étant un travail d’équipe, il est important que chaque membre se sente comme un maillon incontournable de la chaîne de collaboration. Le sentiment de valeur ajoutée doit donc être mis en évidence, dans une logique de coconstruction. Le collaborateur a besoin que les choses bien faites soient valorisées par un petit message de gratitude. Au-delà d’un feed-back positif, ou venant souligner les points mal traités, la régularité du retour sur le travail effectué, pour être optimale, gagne à être réalisée sous la forme d’un feed-forward afin de fournir des axes d’amélioration et des moyens de gagner en compétence. Une relation de confiance s’établit ainsi entre le manager ou le responsable de mission et le collaborateur, qui se sent à la fois considéré et intégré à la structure d’exercice.

Les lacunes de la supervision au fil de l’eau sont classiques, car la course après les délais est un défi majeur de la profession. Néanmoins, le fait de ne pas accorder assez de temps, ou de faire un retour tardif aux collaborateurs sur la qualité de leurs travaux, peut générer de la frustration et un ressenti de manque de respect.

Trouver un équilibre entre le donner et le recevoir  

Le sujet de la rémunération des collaborateurs est un point éminemment sensible. C’est un thème d’échange récurrent entre les étudiants pour leur premier emploi, mais aussi pour les experts-comptables stagiaires lors des temps de pause des journées de formation !

Les experts-comptables ont globalement la réputation d’être économes et peu enclins au partage des richesses générées par le cabinet. Il ne s’agit pas de prendre parti, juste de constater que les écarts de rémunération sont perçus comme disproportionnés.

Lorsqu’un collaborateur fait le rapport entre son salaire et le nombre d’heures travaillées, il peut aboutir à un taux horaire non respectueux eu égard à son investissement. Il s’ensuit dès lors un ressenti de déséquilibre entre le travail fourni et sa rémunération. Sauf à démontrer une absence d’efficacité du collaborateur ou un défaut de compétence qui nuirait à la qualité du travail, celui-ci mérite d’être rétribué à sa juste valeur.  

Pour éviter qu’un salaire jugé trop faible par le candidat à l’embauche ne soit rédhibitoire, le cabinet peut proposer dès l’intégration du jeune diplômé 6 un parcours à moyen terme chiffré en matière d’évolution annuelle du salaire. Il y a dès lors un engagement mutuel portant sur des objectifs à atteindre par le nouveau collaborateur, et sur une reconnaissance de l’investissement et de la performance de ce dernier par le cabinet. Un point à mi-année sur le respect des objectifs doit être effectué pour permettre un recadrage éventuel de part et d’autre (objectifs trop ambitieux, défaut d’encadrement, lacune de compétence, implication insuffisante…).  

Offrir une vision sur les perspectives d’évolution  

L’obtention du DEC engendre chez les jeunes diplômés une attente de valorisation au sein du cabinet. Trois cas de figure sont alors à envisager :

• le cabinet a besoin de nouveaux associés pour faire face à son développement ou au départ à la retraite d’un expert-comptable : il y a correspondance des attentes, et le dialogue porte sur le timing et les modalités de l’association ;

• il y a un potentiel d’association, mais seulement à moyen terme, voire à un horizon indéterminé, ce qui est le cas de figure classique dans les plus grands cabinets ;

• la perspective d’association n’existe pas, parce que les associés sont en nombre suffisant ou qu’ils ne croient pas dans le potentiel de leur collaborateur en tant qu’associé : le cabinet doit alors l’exprimer clairement et ne pas entretenir de faux espoirs.

Selon la situation, il revient alors au diplômé de faire un point sur son évolution de carrière. Est-il ou non prêt à attendre ? Va-t-il chercher d’autres perspectives d’association ? Créer son propre cabinet ? Ou partir en entreprise ?

Trois jeunes diplômés, trois parcours

La fuite de talent

L’absence de visibilité dans une perspective d’association pousse un senior manager audit dans un Big Four, avec dix ans d’expérience et diplômé DEC depuis deux ans, à démissionner. N’étant pas encore promu directeur 7, soucieux que les choses bougent, et ne se voyant pas travailler dans un autre cabinet, il a accepté un poste très opérationnel de chef de projet financier dans un grand groupe. Ses supérieurs ont été surpris de ce choix, le jugeant trop pressé, mais n’ont pas cherché à le retenir, car sa nouvelle fonction lui permettra certainement de rester en relation d’affaires avec son ancien employeur.

Le maintien dans la profession

Après plus de quatre ans d’audit grands comptes au sein d’un grand cabinet, un senior nouvellement titulaire du DEC a fait le choix d’un cabinet régional en pleine croissance, qui va lui permettre d’exercer les deux activités d’audit et d’expertise. À l’issue de quelques mois de collaboration, une feuille de route sur trois ans a été établie par les associés, avec in fine une perspective d’association. Ce contrat clairement établi permet au collaborateur de bénéficier d’un accompagnement pour acquérir l’expérience nécessaire et monter en puissance sur les missions de pure expertise comptable. Il se sent aujourd’hui à sa place et déjà intégré à la gouvernance en gérant, par exemple, des groupes de travail structurants pour le cabinet. 

L’aventure entrepreneuriale

Un autre titulaire du DEC, voyant s’éloigner la perspective de montée au capital, a décidé, en pleine crise de la Covid-19, de créer son cabinet ex nihilo. Il garde un peu de travail de sous-traitance pour le compte de son ancien employeur, et développe des missions grâce à un partage de locaux avec des juristes, et une offre de service auprès de créateurs d’entreprises.

La profession comptable dispose de véritables atouts pour convaincre les jeunes à la rejoindre, grâce à deux arguments principaux : la reconnaissance de l’utilité du professionnel au quotidien dans sa relation avec les dirigeants d’entreprises, et l’absence de routine du fait de la variété des missions et des secteurs d’activité. Les institutions ont un rôle à jouer sur ce plan, par une présence forte dans les médias et sur les réseaux sociaux, et en s’appuyant sur l’implication des confrères et des experts-comptables stagiaires qui ont l’envie de communiquer auprès des collégiens et des lycéens sur leur passion. Quant à la fidélisation, elle dépend du comportement de l’ensemble des confrères. La relation de travail doit être fondée sur une confiance réciproque. À ce titre, les intentions des deux parties doivent être clairement exprimées à l’entrée dans le cabinet, et réaffirmées ou rediscutées tout au long du parcours du collaborateur. 

 

1. École de management membre de la Conférence des grandes écoles, accréditée AACSB et EQUIS. BSB est basée à Dijon, un nouveau campus s’étant ajouté à Lyon.

2. Contrôleur principal du stage de 2016 à 2020, et membre de la commission Attractivité.

3. Fort volume horaire de cours supplémentaires.

4. La validation du parcours AEC de BSB ouvre droit à dispenses de 5 UE sur 7 du DSCG, à l’instar des masters Comptabilité-Contrôle-Audit (CCA) pour le parcours universitaire.

5. La réalisation d’une année de césure entre la 2e et la 3e année du parcours, ainsi que le stage de fin d’études permettent aux étudiants de vivre les deux expériences métiers.

6. Diplômé de formation initiale de niveau Master (École de management, master CCA, titulaire DSCG…).

7. Le grade de directeur a été créé par les « big » entre la fonction de manager et l’association. La nomination à ce grade permet d’entrer ensuite, potentiellement, dans le processus d’association.

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