De la gestion à la stratégie RH grâce à l’IA et aux SIRH

L’expert-comptable, impliqué dans la paie et les ressources humaines, fait également face à des défis, tels que le recrutement et la complexité réglementaire. Les technologies comme l’intelligence artificielle (IA) et le système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) l’aident à se transformer en conseiller stratégique.

Le métier d’expert-comptable a longtemps été centré sur la gestion et le contrôle des opérations comptables, sociales et fiscales des entreprises. Aujourd’hui, il couvre un champ d’action beaucoup plus large, notamment dans la paie et les ressources humaines. Mais cette expansion s’accompagne de difficultés croissantes : nécessité de recruter et former les collaborateurs, turnover au sein des équipes, complexité législative et réglementaire toujours plus grande, etc.
Autant de défis auxquels répondent en partie les nouvelles technologies (SIRH, IA), ouvrant la voie à une évolution stratégique de l’expert-comptable vers un rôle de conseiller en ressources humaines (RH) à forte valeur ajoutée.

La mission traditionnelle de l’expert-comptable en paie et RH

Traditionnellement, l’expert-comptable prend en charge :

• la production des bulletins de paie : collecter et traiter les données relatives aux salariés (heures travaillées, absences, congés, primes, etc.) ;

• les déclarations sociales : assurer le respect des échéances et des obligations légales (déclaration sociale nominative [DNS], Urssaf, caisses de retraite, mutuelle, prévoyance, etc.) ;

• le conseil de base : vérifier la conformité des éléments de rémunération, alerter en cas d’erreurs ou d’anomalies, proposer des ajustements.

Ces tâches, indispensables, mais très chronophages, se voient complexifiées par différents facteurs :

• la rareté et le turnover des collaborateurs spécialisés : recruter et retenir des gestionnaires de paie compétents, capables de suivre des évolutions législatives incessantes, est devenu un véritable casse-tête pour les cabinets ;

• la formation continue : maintenir à jour les connaissances de chacun, tant en droit social qu’en techniques de paie, demande un investissement humain et financier important ;

• la veille législative : les textes évoluent rapidement (réformes, décrets, circulaires), nécessitant une adaptation quasi permanente des pratiques.

Les SIRH et la valorisation de la data RH

Les SIRH permettent désormais de gérer l’ensemble du cycle de vie du salarié au sein de l’entreprise : recrutement, accueil et intégration des nouveaux collaborateurs (onboarding), formation, gestion des carrières, évaluation des performances, etc. 

Ces outils centralisent et génèrent de précieuses données paie (bulletins, éléments variables, historiques, etc.) et des données RH (absentéisme, heures supplémentaires, suivi des entretiens, indicateurs de performance, etc.)

Grâce à cette digitalisation, l’expert-comptable a accès à un large éventail d’informations lui permettant d’analyser plus finement la situation de l’entreprise. Cette évolution conduit à un accompagnement plus pointu en matière de gestion sociale, avec par exemple :

• des rapports d’analyse sur le coût du travail (optimisation des charges, crédit d’impôt, etc.) ;

• des indicateurs de performance pour anticiper les risques (turnover, absentéisme, etc.) ;

• des simulations et prévisions pour guider la politique RH (rémunération, prime de partage de la valeur, prévoyance, etc.).

L’impact de l’IA et l’évolution du métier

L’intelligence artificielle doit venir renforcer la productivité des SIRH en prenant en charge les tâches suivantes :

• le contrôle automatique des données saisies (détection d’anomalies, incohérences, etc.) ;

• la suggestion de correctifs ou d’optimisations (par exemple, proposer le meilleur régime de prévoyance) ;

• la prédiction de certaines tendances RH (par exemple, alerter sur un risque de hausse de l’absentéisme).

Si l’IA ne remplace pas l’expert-comptable, elle peut compléter efficacement le travail des collaborateurs, souvent sur des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. En limitant les opérations de saisie et de vérification, elle diminue la charge de travail et permet aux équipes de se concentrer sur des missions plus stratégiques. 

C’est une occasion de mieux gérer la formation, la qualification des collaborateurs et, in fine, attirer et fidéliser des talents motivés par des missions à plus haute valeur ajoutée.

L’avenir : un rôle de conseiller et de stratège en ressources humaines

Avec la montée en puissance de l’automatisation et de l’IA, le futur de l’expert-comptable se dessine autour de missions à forte dimension stratégique.

Analyser et interpréter les données RH

• Comparer de manière fine les écarts d’un mois sur l’autre, les augmentations réalisées, les primes versées, etc. Ceci permettant d’aider nos clients de contrôler au mieux leurs paies sans devoir les analyser en détail.

• Aller au-delà de la simple production de la paie pour étudier l’ensemble des informations issues des SIRH.

• Identifier des tendances clés (turnover, absentéisme, satisfaction des salariés, etc.) et proposer des plans d’action.

Conseiller sur la politique RH

• Optimiser les charges sociales, anticiper et budgétiser les coûts salariaux.

• Élaborer des dispositifs d’intéressement, de participation, de primes de partage de la valeur, etc.

• Accompagner la mise en place de chartes de télétravail, la refonte des process internes, etc.

Être un soutien pour la gestion des talents

• Accompagner nos clients dans l’élaboration et la gestion des entretiens, l’établissement des fiches de poste.

• Aider à définir des plans de formation, à adapter l’organisation pour mieux intégrer et retenir les salariés.

• Orienter sur la stratégie de recrutement pour trouver les bons profils et limiter le turnover.

Contribuer au bien-être en entreprise

• Conseiller sur la prévention des risques psychosociaux, la QVT (Qualité de Vie au Travail).

• Aider à instaurer une culture d’entreprise positive, incitative à la performance.

En somme, l’expert-comptable devient un véritable partenaire du chef d’entreprise, en proposant une réflexion globale sur les enjeux RH. Dans un contexte où la législation sociale est complexe et évolutive, cette expertise est particulièrement recherchée, y compris (et surtout) par les patrons de nos clients TPE qui ne disposent pas d’un service RH interne.

Automatisation, relation de confiance et nouvelles perspectives

Pour jouer efficacement ce rôle de conseil et de stratège RH, l’expert-comptable doit automatiser au maximum le process de paie. Cette automatisation engendre :

• une fiabilité et un gain de temps : moins de risques d’erreurs, plus de temps pour la formation et pour conseiller les clients. Ceci est d’autant plus important que le marché de la paie est très compétitif et que « le prix du bulletin de paie » est une donnée importante pour le client ; 

• une mise à jour législative facilitée : les logiciels s’adaptent rapidement aux nouvelles règles, soulageant les collaborateurs d’une partie de la veille, mais ne la dispense pas ; 

• une meilleure attractivité des missions : en libérant les collaborateurs des tâches répétitives, on valorise leurs compétences et on limite le turnover.

Enfin, cette optimisation de la paie consolide la relation de confiance avec les clients : le cabinet devient plus réactif, plus pointu et force de proposition sur l’ensemble des sujets RH. C’est un levier de croissance pour la profession, lui permettant de s’affirmer comme un acteur central du pilotage stratégique des entreprises. Elle donne surtout à l’expert-comptable le recul nécessaire pour analyser en profondeur les données et nouer avec ses clients une relation de confiance, basée sur l’expertise, la disponibilité et la valeur ajoutée.

L’humain, une valeur sûre 

La transformation du métier d’expert-comptable, avec l’essor des SIRH et de l’intelligence artificielle, va bien au-delà de la simple évolution technologique et du choix d’un logiciel de paie. Elle implique de relever des défis humains (recrutement, formation, turnover) et de s’adapter en permanence aux changements législatifs et réglementaires.

Pour autant, ces mêmes défis ouvrent la voie à une nouvelle ère où l’expert-comptable devient un conseiller RH incontournable, capable d’analyser et d’anticiper les enjeux sociaux, de construire une stratégie de rémunération performante, de savoir être proactif sur les sujets RH etc.

En définitive, la complémentarité entre la technologie (logiciels, IA) et l’expertise humaine offre l’occasion d’améliorer notre qualité du service, de répondre à la complexité croissante de la paie et d’accompagner toujours mieux les entreprises dans leur stratégie RH.

Il est donc primordial que les équipes conservent un niveau élevé de compétences et de formation en matière de paie et de social. La « paie presse-bouton », encore présente dans certains cabinets, est vouée à disparaître au profit de spécialistes capables d’offrir un accompagnement stratégique en paie et en RH, et ainsi de répondre pleinement aux attentes de nos clients.

N’oublions jamais que la richesse humaine est le moteur de la réussite des clients. C’est grâce à leurs collaborateurs qu’ils se développent, innovent et créent de la valeur. En tant qu’experts-comptables, notre rôle est aussi de valoriser cette richesse, non seulement chez nos clients, mais également au sein de nos propres cabinets. Il faut cultiver ensemble un environnement propice à l’épanouissement des talents, car c’est en investissant dans l’humain que nous bâtissons un avenir durable et prospère.